Is er voor iedereen

OCMW Gent

Bezoekadres: Sint-Martensstraat 13
9000 Gent

Tel. 09 266 99 11

facebook link
Mail ons

Selectieonderdelen

Afhankelijk van het profiel dat we zoeken, leg je bepaalde selectieonderdelen af.

Binnen OCMW Gent werken we zowel met niet-eliminerende als met eliminerende selectieonderdelen. De eliminerende onderdelen staan op punten. De kandidaten moeten hierbij minstens 50% behalen om te slagen in dit selectieonderdeel en eventueel door te stromen naar een volgend selectieonderdeel.

Verder kunnen we ervoor opteren om de doorstroom naar een volgend onderdeel te beperken tot een vooraf bepaald aantal kandidaten, op basis van de behaalde scores.

Om te slagen voor de volledige procedure moet je:

  • minstens 50% behalen voor elk eliminerend onderdeel;
  • op het totaal van alle onderdelen minstens 50% of minstens 60% behalen, afhankelijk van het departement waar je tewerkgesteld wordt.

De gebruikte testen voor een bepaalde betrekking worden telkens op voorhand bepaald en vind je terug in de jobomschrijving. We beschrijven de meest voorkomende testen en geven tips om je voor te bereiden:

Mondelinge proef

Heb je binnenkort een sollicitatiegesprek bij OCMW Gent? Lees dan zeker verder!
Bij OCMW Gent zal je altijd een mondelinge proef doorlopen voor je in dienst komt. Dit bestaat uit een gesprek op basis van een gestructureerd interview. We maken hierbij gebruik van de STAR-methode. Via deze methode meten we of je over de competenties beschikt die je nodig hebt voor de job waarvoor je solliciteert. De competenties relevant voor de functie kan je terugvinden in de functieomschrijving.

Wat?

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Een gesprek volgens de STAR-methode begint met de vraag naar een concrete beschrijving van een situatie uit je verleden waarin je gebruik maakte van een bepaalde vaardigheid. Het is de bedoeling dat je deze situatie concreet en volledig beschrijft.

Daarna wordt gepeild naar wat jouw taak, functie of rol in die situatie precies was. Vervolgens bespreken we de actie die je hebt ondernomen om de situatie aan te pakken en tenslotte wordt het resultaat bevraagd.

Waarom?

Uit onderzoek blijkt dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag. Dat is de kerngedachte van de STAR-methode.

Als we bijvoorbeeld een functie hebben voor een job die veel stress met zich meebrengt, zoeken we een kandidaat die goed met stress kan omgaan, en dat kan aantonen met voorbeelden uit het verleden. Tijdens het sollicitatiegesprek moet de jury je vaardigheden en persoonlijkheid goed kunnen inschatten, zodat men zeker is of je al dan niet geschikt bent voor de job.

De STAR-methode geeft het sollicitatiegesprek een duidelijke structuur. Het helpt om objectief te blijven en de focus op het gedrag te houden.

Bereid je goed voor

Bekijk op voorhand welke vaardigheden en kwaliteiten gevraagd zijn voor de job waar je voor solliciteert, en probeer voorbeelden uit je werkverleden te zoeken die deze vaardigheden en kwaliteiten bewijzen.

Als je nog geen werkervaring hebt, kan je putten uit je ervaring in andere activiteiten zoals je opleiding, je stages, een studentenvereniging en/of een jeugdbeweging.

Tips:

  • Informeer je goed over de functie waar je voor solliciteert. Bereid een aantal vragen voor die je zelf wilt stellen;
  • Lees je online cv grondig na, zodat je gericht kan antwoorden;
  • Wees concreet. Geef geen vage antwoorden;
  • Praat niet in termen van ‘we’. Omschrijf specifiek over wie je het hebt en wie wat gedaan heeft;
  • Wees eerlijk in wat je kan, wat je wil, wie je bent. Bluf niet, leugens worden gauw ontdekt;
  • Wees niet bang voor stiltes. Je kan gerust een moment nadenken voor je antwoordt op een vraag;
  • Vraag om verduidelijking of extra uitleg als je de vraag niet begrijpt.

Kenmerken van een gestructureerd interview:

  • vastliggende onderwerpen;
  • vragen één voor één overlopen;
  • geen spontaan gespreksverloop;
  • eenvoudig vergelijk tussen de geïnterviewde kandidaten;
  • hoge betrouwbaarheid en validiteit.

Computergestuurde testen

Aan de hand van testen op de computer wordt een capacitair onderzoek gedaan op het niveau van de functie, aangevuld met een persoonlijkheidsonderzoek.

Cognitieve vaardigheidstesten

Bij deze testen wordt het redeneervermogen van de kandidaat getest. Er bestaan ruwweg twee types cognitieve vaardigheidstesten:

  • Testen die de algemene mentale vaardigheid meten: Numeriek redeneervermogen: zie jij de verbanden tussen bepaalde cijfers? Verbaal redeneervermogen: welke verbanden bestaan tussen verschillende woorden? Abstract redeneervermogen: kan jij linken leggen tussen bepaalde figuren, objecten?;
  • Testen die (job)specifieke factoren meten, zoals bijvoorbeeld verbaal begripsvermogen, woordvlotheid, geheugen, ruimtelijk inzicht en perceptuele snelheid.

Cognitieve vaardigheidstesten worden beschouwd als de beste voorspellers voor iemands functieprestatie.

Persoonlijkheidsonderzoek

Je persoonlijkheidseigenschappen die van belang zijn voor de job waarvoor je solliciteert, worden gemeten.

Dit persoonlijkheidsonderzoek bestaat vaak uit een vragenlijst waarbij je bepaalde kernwoorden voor jezelf dient te quoteren (helemaal akkoord – helemaal niet akkoord). Meestal krijg je een reeks situaties, standpunten of eigenschappen opgesomd en moet jij kiezen welke het meeste of het minste op jou van toepassing zijn.

Het gaat er bij persoonlijkheidsvragenlijsten om hoe jij jezelf ziet. Er bestaan dus geen juiste of foute antwoorden. Je score op deze testen kan nooit voor een uitsluiting zorgen. Deze test wordt afgelegd ter ondersteuning van het interview.

Je hebt twee soorten persoonlijkheidsvragen:

  • met situering van uitspraken (normatief): je krijgt vragen waar je jouw antwoord moet aanduiden op een schaal van 1 tot en met 9 (bv 1 = zeer sterk mee oneens, 9 = zeer sterk mee eens);
  • met een gedwongen keuze (ipsatief): hier moet je rangschikken (bv 1=minst op mij van toepassing, 6=meest op mij van toepassing)

Tips:

  • je eerste gedachte of indruk is de beste;
  • niet te veel nadenken, zo snel mogelijk antwoorden;
  • blijf jezelf; je weet per slot van rekening niet naar welk soort persoonlijkheid men op zoek is;
  • bereid je voor door de demotest uit te proberen zodat je vertrouwd geraakt met de manier van vragen stellen.

Capacitaire- en niveaubepaling

Voor functies waarbij de diplomavereisten weggelaten worden dienen we een capacitaire- en niveaubepaling te organiseren.

Dit gedeelte bestaat uit een capacitair onderzoek op het niveau van de functie. Vaak bestaat dit onderzoek uit testen op de computer. De behaalde resultaten van de algemene capacitaire- en niveaubepaling kunnen een onderdeel uitmaken van het niet eliminerende psychotechnisch deel.

Telefonische screening

Je wordt telefonisch gecontacteerd en aan de hand van een gestructureerd interview wordt gepeild naar je ervaring, motivatie en competenties in relatie tot de functie.

Gestructureerde vragenlijst

Je krijgt via e-mail of per post een gestructureerd interview toegestuurd. Aan de hand van de vragen wordt gepeild naar je ervaring, motivatie en competenties in relatie tot de functie.

Vaardigheidstest/praktische proef

Deze testen peilen naar je functiegerelateerde vaardigheden, zoals kennis van een bepaalde taal, poetsvaardigheden, snelheid van reageren of sociale vaardigheden.

Meestal moet je een taak snel en correct kunnen uitvoeren. Voorbeelden: een brief opstellen, kiezen uit verschillende manieren om op een bepaalde situatie te reageren … Je kan ook geconfronteerd worden met een of meerdere probleemsituatie(s) die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan/kunnen voordoen.

Vaardigheidstesten kunnen zowel mondeling als schriftelijk afgenomen worden. Bij de praktische proef ben je als het ware functiehouder en kan je in de praktijk tonen hoe jij met de concrete situatie omgaat.
Vaak komt na de praktische proef een nabespreking. Wees er je van bewust dat er in de nabespreking een beroep gedaan wordt op je reflecterend vermogen. Vragen die je hier mag verwachten zijn: welk gedrag heb je in deze rol laten zien? Wat zou je de volgende keer anders doen? Heb je je doel bereikt?.

In de nabespreking schatten we in of je goed kunt reflecteren over je eigen gedrag. Dit is over het algemeen genomen een voorwaarde voor het ontwikkelen van dat gedrag.

Schriftelijke proef

Je krijgt een of meerdere case(s) waarin je moet bewijzen voldoende onderlegd te zijn in je vakgebied. Vaak word je geconfronteerd met een of meerdere probleemsituatie(s). Je moet trachten een oplossing uit te werken en deze aan de hand van een verslag weer te geven.

Vaak zullen hierbij ook kennisvragen gesteld worden. Bij het oplossen van de schriftelijke proef wordt eveneens rekening gehouden met de vorm, de redactie en de spelling van de geproduceerde tekst. 

Postbakoefening

Bij de postbakoefening (ook wel 'in-baskettest' genoemd) word je in een fictieve werkomgeving gedropt.

Een aantal competenties worden getest via een nagebootste e-mailbox of postbak. In deze postbak ligt een stapel post die kan variëren van korte memo's en telefoonrekeningen tot vertrouwelijke brieven en zelfs rapporten. Het is jouw taak om in een bepaalde tijd de post te verwerken en de bijhorende opdracht op te lossen.

Er wordt getest of je snel en correct hoofdzaken van bijzaken kan onderscheiden. Je moet inschatten wat al dan niet belangrijk is, wat de prioriteiten zijn, welke acties te ondernemen zijn, hoe je deze zal plannen en wie je hierbij betrekt.

Rollenspel

Bij een rollenspel wordt een werksituatie nagebootst of gesimuleerd.

Afhankelijk van de openstaande job moet je bijvoorbeeld de rol van leidinggevende of administratief medewerker opnemen. Met deze simulatie krijgen we een goed beeld van hoe je omgaat met verschillende situaties.

De situaties die worden voorgelegd zijn situaties die kenmerkend zijn voor de betreffende job. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld geconfronteerd worden met een gedemotiveerde medewerker of wordt bijvoorbeeld gevraagd een functioneringsgesprek te houden, een administratief medewerker in een baliefunctie kan met een boze klant geconfronteerd worden, …

Eén selectiemedewerker speelt gewoonlijk de andere persoon in de situatie, de andere juryleden observeren je gedrag. De jury beoordeelt niet de kennis van een bepaalde situatie, maar evalueren eerder hoe je je in bepaalde situaties gedraagt. Er zijn tal van gedragingen te observeren tijdens een rollenspel. Denk hierbij aan verschillende communicatiestijlen die je kunt hanteren, was je beschouwend of juist expressief, ben je kritisch, klantgericht, heb je onderhandeld?

Vaak komt hier ook een nabespreking aan te pas. Wees er je van bewust dat er in de nabespreking een beroep gedaan wordt op je reflecterend vermogen. Vragen die je hier mag verwachten zijn: welk gedrag heb je in deze rol laten zien? Past dit gedrag bij hoe jij normaliter een gesprek aanpakt? Wat zou je de volgende keer anders doen? Heb je je doel bereikt?. In de nabespreking schatten we in of je goed kunt reflecteren over je eigen gedrag.

Dit is over het algemeen genomen een voorwaarde voor het ontwikkelen van dat gedrag.
 
Tips:

  • probeer je in te leven in de situatie zoals ze wordt aangeboden;
  • niet panikeren, reageer met gezond verstand;
  • er is geen technische kennis over de job zelf vereist om het probleem op te lossen;
  • je krijgt voorbereidingstijd: denk na over de context, de problematiek, jouw rol en een oplossing;
  • blijf jezelf, maar bereid je voor. Lees de instructie goed en stel jezelf de vraag welk doel je wil bereiken. Welke aanpak ga je hiervoor hanteren? Welke talenten bezit je en hoe ga je die inzetten?;
  • blijf altijd dicht bij jezelf. Wees niet extravert in het gesprek, wanneer je zelf heel timide bent. Ga ook niet krampachtig vragen naar de gevoelens van de rollenspeler om hiermee jouw empathie te benadrukken.

Analyse- en presentatieoefening

De analyse- en presentatieoefening is een simulatieoefening.

Tijdens de voorbereiding moet je een fictief probleem of gegevens uit een aantal documenten analyseren. Je moet hierbij een visie ontwikkelen en daarna haalbare oplossingen en een plan van aanpak voorstellen ofwel een meer overkoepelende strategie ontwikkelen. Vervolgens presenteer je het resultaat van de oefening aan de juryleden. Deze spelen de personeelsleden van de fictieve organisatie waar je op dat moment voor werkt.

Zo moet je bijvoorbeeld in de huid van het nieuwe diensthoofd kruipen. Je komt bijvoorbeeld in een situatie terecht waar je een strategisch plan moet opstellen voor de bestuursvergadering van een paar dagen later. Je kunt hiervoor terugvallen op de documentatie die je gekregen hebt. Vaak wordt ook je mailbox gesimuleerd waarin mails zitten van 'collega's' waarmee je rekening moet houden.

Dit soort oefeningen bestaan in verschillende versies, afhankelijk van je opleidingsniveau en de functies waarvoor je solliciteert

Tips:

  • neem de instructies en de verschillende documenten met informatie goed door;
  • er is geen technische kennis over de job zelf vereist om het probleem op te lossen;
  • je krijgt voorbereidingstijd: denk na over de context, de problematiek en een oplossing.


Level A conformiteit, W3C WAI Web Content Accessibility Guidelines 2.0